DAS EMPRESAS PÚBLICAS, DAS SOCIEDADES DE ECONOMIA MISTA,  DAS EMPRESAS PRIVADAS, DAS AUTARQUIAS,  DAS EMPRESAS  PRIVADAS, ENFIM, EM TODO LUGAR ONDE HOUVER  O SER HUMANO

 

 

Estas informações visam informar as características comumente existentes  no ambiente social nas estruturas organizacionais  públicas e privadas em virtude do nível educacional e cultural da maior parte dos brasileiros.

 

A opinião pode se referir  a um ponto-de-vista pessoal do escritor relativo às organizações públicas e privadas e do povo brasileiro.

 

Mas, também acredito que os leitores irão se identificar com muito do que é observado a seguir, pois há problemas decorrentes da natureza do caráter humano comum a qualquer região do Brasil e, quem sabe, do Mundo.

 

Opinar em pesquisas de órgão público é como fazer discurso em cemitério, ninguém escuta. 

 

Igualmente certo também é o fato de que seria mais fácil ignorar o debate e estudo necessários e optar pelo campo mais confortável da não-participação sem o sacrifício de uma opinião contrária aos corolários de uma estrutura organizacional.  Isto pode custar a sua cabeça !

Então por que às vezes opinar?

A administração  pública brasileira nunca funcionará com a celeridade de uma empresa privada, nunca possuirá as ferramentas administrativas para ter as pessoas certas no lugares certos e poder eliminar com rapidez as pessoas erradas, mas como também estão muito abaixo de uma possibilidade melhor acaba surgindo alguém querendo colaborar com o seu aprimoramento.

 

A Identidade  das  organizações públicas é clara: 

cabide de empregos ainda para muitos ganhando acima do que merecem quando confrontado a sua qualificação com outros piores remunerados  tanto no mercado privado quanto na própria organização pública;  

salários defasados para outros (geração mais qualificada);  

capacidade de atrair mormente os interessados em segurança de longo prazo; 

técnicas de gestão da época da revolução industrial e  

capacidade  fabulosa de incentivar a desmotivação. 

Não chega nem mesmo a ser como as Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista que até gostariam,  mas não conseguem impor o lado da empresa privada mais moderna e dinâmica. 

Gastar tempo na avaliação desta forma de administração é desmotivador. 

Um exercício inútil.

 

Não farei aqui apologia ao planejamento.  Há inúmeros livros que fazem isso com maestria.  Se planejamento é uma forma de pensar ( pensar no futuro, contrapondo-o ao presente ), defender planejamento é igual a defender o pensar, portanto, conselho desnecessário.

 

O que merece atenção é saber não apenas de quem é a responsabilidade de planejar numa organização hierarquica pública  sobretudo rígida como as organizações militares ou os órgãos administrativos meramente executores de trabalhos técnicos.

 

Quantos estão pensando importa menos. 

Quem ouvirá e como processará o resultado do que foi pensado, importa mais. 

 

Normalmente quem executa não tem tempo para planejar e só quem vive o dia-a-dia do trabalho tem experiência específica na área a ser planejada que comumente é marginalizado e alienado do processo de planejamento !!!

 

Então vejamos,

 

Considerando que em toda  administração pública ou privada quanto mais elevada for a competência gerencial mais ampla é a  visão estratégica dos que a ocupam e que o foco do gerenciador obrigatoriamente torna-se mais distante dos detalhes dos diversos aspectos do dia-a-dia dos departamentos a ele subordinados, analisando o que lhe é distante pelas informações que lhes chegam quanto ao fiel cumprimento das leis, das instruções normativas, dos resultados da produtividade planejada, [..], predominando praticamente sempre uma análise indireta.

 

Considerando que a Administração Superior é  ciente de que isto se dá com o sacrifício da perda da  observação direta dos  detalhes do dia-a-dia nos níveis de trabalho hierarquicamente mais distantes;

 

Preliminarmente informo alguns aspectos gerais  comumente existente no ambiente de trabalho público ou privado sob rígido controle hierárquico que resultam nos vários problemas organizacionais pelo Brasil afora e que assistimos diariamente nos noticiários da TV. 

 

Como característica geral, os sistemas organizacionais públicos e privados procuram:

 

1.subordinados quietos, ainda que a sabedoria procure pessoas inconformadas;

 

2.subordinados repetidores de ideias e opiniões de seus superiores, ainda que a formação de pensadores procure por debatedores de ideias, que usam o raciocínio e a experiência com ousadia;

 

As opiniões que vão ‘de encontro’ aos interesses dos superiores hierárquicos, comumente, são tidos por  ‘afronta’ à chefia, um desacato à autoridade, apenas pelas opiniões com os atributos de uma observação e dedução de modo diferente do interesse pessoal do chefe, ainda que para o aprimoramento do serviço.

Nada tão absurdo ! Nada tão imaturo !

+++

 

NAS  REUNIÕES  COM  AS  CHEFIAS 

OBSERVA-SE QUE A FIGURA DO  BOBO DA CORTE AINDA  EXISTE

 

É certo que a facilitação da comunicação de seus subordinados mais distantes  com aqueles ocupantes de funções mais estratégicas ( político-administrativas ) de uma  Administração qualquer possa contribuir para   o melhor conhecimento dos problemas do dia-a-dia mais distantes e ao seu melhor desempenho  na busca de soluções.

 

A rigidez formal organizacional obrigatória e o ambiente organizacional hierárquico têm como ‘efeitos colaterais’ :

 

1. o favorecimento dos mais ‘bem quistos’ nas panelinhas;

 

2.Maior lentidão na mudança e adaptação de novos rumos;

 

3.Falta de visão crítica das imperfeições do próprio ambiente de trabalho;

 

4.Ausência de sentimento de unidade de grupo de funcionários;

 

5.Visão estratégica de longo prazo sofrível;

 

6.Falta de profissionalismo administrativo na organização;

 

7.Favoritismos e critérios injustos de distribuição de funções;

 

8.Filosofia moral e ética abertamente duvidosa;

 

9.Pouco senso de responsabilidade para com a comunidade;

 

10.Descrença no uso de técnicas avançadas de gestão e de consultoria externa;

 

11.Sistemas de informações de “baixo para cima” deficientes;

 

12.Conhecimento precário da estrutura de custo de sua U.A, mas visão excelente dos detalhes de seu hollerith;

 

13. As ações são mais influenciadas pela função que a pessoa representa na organização  do que pela própria natureza da pessoa.

 

14.O que sobra em termos de motivação? Estabilidade e aposentadoria. NADA MAIS...

 

As  administrações  não  se esforçam em conciliar o princípio do controle interno com a  possibilidade da existência de um canal de comunicação direta entre os ocupantes de funções político-administrativas com os servidores ou empregados mais distantes nas funções meramente executória nas áreas nas quais gostariam de receber propostas para o aprimoramento do serviço sem a intermediação de servidores de escalão intermediário.

 

A política  remuneratória ( vantagens pessoais, incorporações de gratificações de funções ) em uma organização pública em conjunto com as diferenças da  natureza do trabalho e o controle hierárquico contribuem para a geração de  atitudes pelegas que impedem o envio de propostas modernizantes aos setores que detêm o poder político de fazê-lo ou propô-lo ao governo.

 

A estrutura hierárquica como comumente existe  ao invés de ser um estímulo a atitudes ao encontro do interesse público e dos preceitos tão falados relativos aos aspectos motivacionais da administração moderna, etc.,  contribui  para o incentivo à omissão.

 

É claro que a estrutura não é a principal culpada, mas sim as pessoas que dela fazem parte.

 

Para as chefias, sobretudo as ocupadas por servidores oriundos  da cultura administrativa dos anos 70 e 80, dado ao dinamismo imposto por forças externas ( adaptação a novas tecnologias, imposição dos agentes políticos )   e dado a falta de dinamismo peculiar a natureza do serviço público  na qual pouca ou nenhuma necessidade de mudar existe de pressão tal como existem nas empresas privadas, as chefias aparentam considerar que todo subordinado com propostas modernizantes, contrária aos paradigmas vigentes, é perigoso.  Reivindicações por mudanças  visam a desestabilizar o administrador que confia apenas em si mesmo.

 

Em função do grande ego e foco no interesse próprio  que costumam acompanhar os ocupantes de cargo no “Poder”, eles acabam se cercando de homens do “é mesmo”, que corretamente acham que o bom mesmo para o futuro deles é concordar com o “chefe”. Para as chefias, as opiniões contrárias são oriundas daqueles que querem exterminar a obediência cega à hierarquia, que não rezam pela cartilha de Alexandre, o grande ! ou melhor, do Chefe, o grande !!!

 

Some-se a isso o receio de descobrirem que outras pessoas conseguem fazer coisas nas quais a chefia  se acha exclusiva. E, pior, ainda o fazem melhor ! Isso leva ao medo de uma auto-substituibilidade. Significa que ao retornar de férias não há nenhuma dúvida de que só você poderia elucidar, que não há nenhum trabalho parado dependendo da sua “experiência” para prosseguir, que não passa de um “Louro José” , etc...

 

A  Administração Pública Brasileira ainda se baseia na cultura do ‘chefe-gênio” e seus mil e um auxiliares burros. Neste modelo, o gênio arrebatador, a única força motriz do sucesso, representa quase o único ativo humano valioso da organização. Por sua vez, estes nunca preocupam-se com os membros de sua equipe, pela simples razão de considerarem não precisar deles. O gênio não precisa de uma equipe altamente qualificada para ofuscar o seu brilho. Não, ele precisa apenas de um exército de bons soldados que podem ajudar-lhe a implementar as suas grandes ideias ( praticamente no interesse próprio ).

 

Muitos têm a síndrome do “cão maior”: não se importam que existam outros cães no canil, desde que continuem a ser o maior. Na empresa privada quando um excelente profissional informa que está deixando a empresa para ir em busca de nova e melhor oportunidade, o dono sente-se terrivelmente desapontado; na administração pública brasileira a chefia sente-se aliviada..

+++

 

“Há um grande erro cometido pelos que governam: 

tolos são postos em cargos elevados, enquanto ricos ocupam cargos inferiores. 

Tenho visto tolos andando a cavalo, e sábios andando a pé como tolos.”

Livro do Eclesiástico

 

+++

Enquanto o governo  pensa possuir  “cavalos de arado” , de fato possui “cavalos de circo”. Quando um desses gênios tira férias, licença ou morre, vê-se que nada piora e até melhora.

Por sua vez, a relação ‘chefe-subordinado’  pode ser bem retratada pelos episódios a seguir:

 

Nos  idos de 1920 o engenheiro DeForest foi visitar o Sr.HarryWarner, da Warner Brothers, em Hollywood. Ele tinha solucionado a questão da sincronia de imagem e som que viabilizava a transformação do cinema mudo em cinema falado. O Sr. Warner ouviu a explicação e disse: ”Você está ficando maluco? Quem é o demente que vai querer ouvir um ator falar? 

 

Outro caso  é o do Henry Ford que aceitava vender o Ford T em qualquer cor, contando que fosse preta. Para fins de bajulação, tanto hoje aqui quanto naquela época, ou melhor, em qualquer época, Ford era elevado pelos seus empregados e bajuladores mais próximos à condição de herói do marketing por sua linha de conduta.

 

Os chefes comumente estão sempre abertos a novas ideias, desde que  sejam as mesmas de sempre. Vivem justificando suas falhas e seus erros provando "inconscientemente" que não tem a intenção de mudar!. Não só lutam para se manterem estáticos, como também a fim de manter tudo o mais de igual modo. São totalmente ridículos !

 

 

+++

 

"Se você limitar sua vida a ações nas quais ninguém possa encontrar erro algum, realizará muito pouco"

Charles Dodgson

 

+++

 

"Na verdade, muitos chefes nos serviços públicos são como um gongo que soa em um cruzamento ferroviário estridente e em vão enquanto o trem passa ( enquanto o Mundo muda ) !"

 

Christopher Morley

 

+++

 

"As pessoas mais insignificantes são as mais aptas a demonstrar desdém por outros, vivem querendo nos castigar pelos nossas virtudes e só perdoam sinceramente os erros"

 

+++

 

As formas de ardil, de dissimulação, são das mais variadas possíveis, há  aquele que escondem a verdadeira intenção do prejuízo alheio por trás da aparência de uma imensa simpatia e solicitude aos problemas alheios quanto informam  os seus superiores; outros riem da dúvida alheia por qualquer que seja , quase igual a um “bobo da corte”, mas tudo não passa de uma enorme falsidade para sutilmente passar-se  por superior.

 

Quando lhe é pedido alguma ajuda, estão sempre pronto a dar grandes gargalhadas, ironizando o problema alheio   assim fazendo a propaganda de que a dúvida em questão é não só banal para ele mas também coisa de idiota para quem pergunta, além do que a ajuda deve tomar o aspecto da maior publicidade possível, não poderia jamais passar despercebida ..[..]. Isso tem que chegar ao ouvidos do seu superior, de qualquer forma, se por razões honestas  ou desonestas, isso é insignificante porque eles  sabem que o superior que distante souber de sua propaganda pessoal,  jamais perceberia a sua face da desonestidade...Tudo para justificar a sua vantagem comparativa entre seus pares.

 

Assim como, ao que dizem, a língua dos esquimós possui um riquíssimo vocabulário para denotar diferentes tipos de neve; o inglês para a chuva; o hebráico para o pecado; o português do Brasil tem para a profusão de termos e expressões para nomear as sutilizas e diversidade do engano nas suas diversas organizações  a tal ponto que seria redundante detalhá-las..

 

Nos idos dos anos 60, 70 e 80, a administração pública brasileira funcionava com a crença de que  o bom  funcionamento do serviço   dependia quase que exclusivamente dos atributos de um chefe com sua ‘coragem’, seu ‘suor’ e ‘inteligência’. Não sei se isto surgiu nos 20 anos de ditadura militar, ou nele se expandiu. O fato é que os subordinados comumente ainda não têm o direito de propor qualquer coisa modernizante diferente da opinião do chefe. Toda simplificação de procedimentos é vista como “redução de poder” e não deve ir para a frente.

 

O Poder de decisão do subordinado e sua capacidade de mudar ou controlar as variáveis que mais afetam as suas atividades é insignificante.  Tal como os insetos  presos a padrões biológicos mínimos de sobrevivência, os  subordinados trabalham presos à legislação, as normas internas da estrutura organizacional e as deliberações da chefia, sejam expressa ou tácitas, absurdas ou coerentes. Fora da organização, elegem governadores, servem o exército, tomam decisões diariamente sobre o seu futuro, é sindico de seu prédio, etc... Agora, é só entrar na organização pública que  se transformam em um adolescente, necessita dar longas explicações  para propor uma conduta mais célere, mais racional  e devem seguir instruções sem  fazer muita pergunta.

 

O número de pessoas que decide os rumos e efetivamente controla o seu destino ( ou o destino das informações, dentre as quais, as reclamações, propostas de melhorias,.. ) raramente passa de meia dúzia. Esta brutal concentração de poder faz com que os subordinados desistam de fazer parte de algo maior com o passar do tempo, na medida em que enxergam a sua ínfima envergadura diante da estrutura administrativa.

 

E os “grandes” executivos das organizações públicas ou privadas o que pensam, como agem em prol dos princípios e missão modernizante, uma necessidade permanente ? 

É uma resposta simplória para uma questão complexa: Eles têm-se tornado mestres no jogo de filtrar informações para baixo e especialmente para cima, para manterem-se protegidos nos seus interesses!  Qual o significado disso? Este sistema constrói uma escada que se afunila onde a maioria dos servidores cá embaixo dependem de pessoas lá de cima, egoístas, arrogantes para baixo, pelegas e pusilânimes para cima.

 

Não canso de frisar: o maior obstáculo para a implantação de transparência, racionalidade, modernidade.. são as pessoas investidas na função gerencial sobretudo fruto da cultura dos anos 70 e 80.. Esses temem a modernidade com o argumento de que essa irá reduzir o poder do  servidor  e isso resultará em perda salarial...[...] 

 

Para que serve a pirâmide do Poder com o poder na mão dessa gente ? Servem para manter o nocivo no poder; para filtrar as informações, complicar o simples e contribuir para acharem  maneiras de provar que são necessários quando sabem que nem tanto !!!

 

A difusão do ensino reflete o ambiente social da organização pública brasileira que prioriza o acúmulo de informações e não o debate de idéias. Prioriza respostas prontas e não a arte da dúvida. A Corte Aristocrática da Administração Pública  não é menos rígida  nem dogmática do que certos templos religiosos, não obstante seus mentores se digam  religiosos e admiradores de Jesus Cristo que por sua vez se caracterizou por sua  borbulhante capacidade de estimular o debate de ideias  e a arte de pensar.

 

A competição predatória, o controle do pensamento e a proibição do debate de ideias ainda são os resquícios dos  pilares da governabilidade das décadas dos anos 60, 70 e inícios dos anos 80.

 

Na Administração Pública Brasileira comumente só há espaço para a cultura informativa que por si marginaliza a sabedoria e o desprendimento.

 

Outros exemplos metafóricos:

 

Certa vez, registraram a conversa entre um subordinado e sua chefia: ‘o chefe’: um bom relatório de proposta de mudanças para o aprimoramento dos serviços...mas acrescente um frase dizendo que o pombo-correio é uma tecnologia viável. O ‘subordinado’ ( servo impotente ): mas é exatamente o contrário do que eu estou dizendo ! Se acrescentar essa frase, o relatório inteiro será uma confusa e absurda perda de tempo ! “o chefe”: tudo bem pode desconsiderá-lo mas não vou deixar ninguém vê-lo.

 

Os chefes ‘amigos’ do rei são sempre cheios de melindres, não podem ouvir uma pequena crítica, são pelegos do rei,  pusilânimes e reprimem todas as iniciativas ameaçando quem se arrisca a expressar suas opiniões; os subordinados deveriam ser tratados com respeito, dando importância ao que fazem, criando uma atmosfera de confiança e mantendo a motivação, no entanto, eles querem que os outros sejam da maneira que estipulam. Com frequência, procuram clones e se cercam de “vacas de presépio”, pessoas que não os desafiam, mais fracas do que elas..

 

Certa vez, registraram  a conversa entre um subordinado e sua chefia, amiga do rei: Vossa Alteza não acha que as coisas não precisavam ser do jeito que são..(..). O chefe  responde: Você não me dá outra escolha senão jogar esta batata gratinada na sua cara. O subordinado  responde: E olha que Vossa Alteza não é dos piores !

 

Agora vejamos alguns exemplos comparando as organizações sociais do período das Cortes Aristocráticas Medievais,  Renascentistas e a Brasileira ( século XIX ), com as do mundo contemporâneo, tal como a Corte Aristocrática da Administração Pública Brasileira.

 

O clima organizacional da Corte fazia com que as pessoas que venerassem a verdade, desejassem o bem alheio, praticassem o altruísmo, fossem tachados  de insubmissos, radicais e outros adjetivos da espécie e isto  porque expunham de forma contundente a inação, a omissão e as falhas dos cortesãos amigos do rei que sempre tinham um lado autoritário mal resolvido que buscavam compensar com o prejuizo  alheio. Desta forma, a cultura da corte só favorecia aqueles que se escondiam no conforto da omissão, assim agiam todos os considerados 'sábios da corte'.

 

Por outro lado, sempre houve o veraz - aquele que vai para desertos sem deuses e na areia amarela e queimado do sol, olha de soslaio, sedento, para as ilhas ricas em fontes de águas cristalinas, onde seres vivos descansam sob as sombras escuras das árvores frondosas, mas sua sede não o convence a se tornar como esses confortáveis. Ainda que famintos, solitários, redimido de deuses e adorações apenas da boca para fora como os sábios da corte, preferem a solidão do deserto ao conforto de onde moram os bem nutridos - os animais de tiro - aqueles que puxam, como asnos, arreados, a carroça do rei, ainda que resplendam com arreios de ouro.

 

A corte, como sempre, refletia  os gostos do governante. Uma característica marcante da Corte e de suas festas é que esta era um lugar onde todos ficavam tristes, alegres ou indiferentes de acordo com o estado de humor do Rei; ou, se alguém não se sentisse assim, tentava parecer que se sentia da melhor forma possível. Todos procuravam ao máximo imitar o Senhor, sem saber que não ultrapassavam o mediano. Esse comportamento era feito com muita facilidade, naturalidade, porque os cortesãos não se preocupavam com o futuro da Corte onde viviam - todas as suas energias estavam voltadas para encantar o rei, tentando obter ardilosamente títulos que lhe dessem pensões vitalícias e funções  no governo que exigissem pouco trabalho e pagassem muito bem. De modo que os parasitas afluíam à corte. O verdadeiro guia dos maus cortesãos era o lema: "Que se dane a Corte, quando eu não estiver mais aqui." Atitude típica dos servidores atuais quando estão prestes a se aposentar.

 

E quando o Rei passava nas festas pelas praças, igrejas ou outros locais públicos, os cortesãos abriam caminho a poder de cotoveladas até chegarem ao lado dele; e, mesmo que não tivessem nada a dizer, queriam falar-lhe e prolongavam a conversa vazia, riam, batiam as mãos e cabeça, para demonstrarem aos incautos que os viam à distância  terem assuntos comuns de importância a fim de que o povo os vissem com bons olhos. Naquela época o 'olho' era o Juiz. Os cortesãos não sabiam que em relação aos homens o que se vê de fora é o de menos. Agiam justamente como a fábula daquele asno que imitava  um cachorro  a fim de chamar a atenção para brincar com o patrão.

 

O contexto refletia a política de liderança do Rei e de seus ‘amigos’ cortesãos que era digna de nota. Era praticamente sinônimo de egoísmo. O exemplo vinha de cima. Era comum pedirem que os súditos sacrificassem a vida pelos negócios do Reino enquanto saiam de seus postos de trabalho indo ‘matar o tempo’ com o dinheiro público  em  viagens com muita luxúria; os que não estivessem dispostos para tanto, eram agarrados pelo braço e colocados à frente dos negócios  do Rei ou de seu Reino sempre que alguém quisesse lhe dar um tiro. As ferramentas de persuasão eram quase sempre o ‘medo’ e a ‘intimidação’, mas havia também outras mais ardilosas táticas, tais como: “certificados de falso apreço”; “promessas falsas de promoção”; “chances de tornar-se um cortesão ‘amigo’ do Rei”; “prêmios em dinheiro por coisas que aconteceriam de qualquer maneira”.

 

Tudo naquela época tinha que ser  obscuro, posicionado e “politicamente correto” na sua máxima intensidade, ou seja, malignamente falso. Quem experimentasse  ser direto, franco e honesto com a sua responsabilidade funcional corria o risco de ser decapitado. Tornava-se um risco concentrar-se no conteúdo do que deveria ser dito, o melhor mesmo era ficar na verbosidade do que lhe convém, atitude esta ratificada pelo que leva, na cultura organizacional pública ou privada, aos postos mais altos.

 

Isso também, no mundo contemporâneo, não é um privilégio exclusivo de organização pública, existem em toda organização social, cada uma com a sua ‘máscara’.

Mas não custa observar que esta existe também na organização  pública brasileira onde vai muito bem obrigado!

 

Já diziam os sábios da corte renascentista:

 

 “o exercício  das funções públicas demonstra quem são os homens, pois, como os vasos enquanto estão vazios, embora tenham algumas fissuras, não podem ser bem avaliados, se for  colocado um líquido dentro deles logo mostram onde está a falha; igualmente os espíritos corruptos e viciados raras vezes revelam  seus defeitos, exceto quando se enchem de autoridade;  porque aí não são capazes de suportar o grave peso do poder e por isso vazam por toda  parte a cobiça, a soberba, a ira, a insolência e aqueles costumes tirânicos que trazem dentro de si; daí, sem escrúpulos, perseguem os bons e os sábios e exaltam os maus, não admitem que nas cidades existam amizades, grupos, camaradagens entre cidadãos, mas estimulam os espiões, delatores, sicários, para que assustem e tornem os homens pusilânimes, e disseminam a discórdia para mantê-los divididos e fracos; e desses procedimentos resultam inúmeros danos e desastres para os míseros povos e, frequentemente, morte cruel ou pelo menos temor contínuo para os próprios tiranos que quanto maior o número de pessoas que comandam e quanto mais poderosos, paradoxalmente, mais temem e os inimigos, sobretudo os do tipo falsos amigos.”

 

Vejamos um exemplo metafórico caricaturado:

 

“Encarregado das finanças da Corte quis de início se comportar como homem de bem e impedir de roubar aqueles que estavam abaixo dele; logo foi acusado de ser o maior ladrão (...) e com grande dificuldade pôde evitar ser condenado.Tendo enfim sido absolvido e continuado em seu cargo por algum tempo, resolveu se comportar como os outros tinham feito antes dele deixando roubar aqueles que tinham o costume de fazer isso, e então foi considerado por todos um homem de  bem.

 

Existe nas organizações públicas e privadas brasileiras uma cultura de inconveniência em informar  problemas às instâncias superiores que é oriunda e, por si,  também contribui para as atitudes de bajulação,  timidez, fraqueza de ânimo dos ocupantes de funções de chefias em relação a quem tem o poder de indicá-los para essas funções de menor grau de subordinação imediata motivados pelo interesse pessoal de não  perderem a função de “ menor grau de subordinação de fato’, “maior gratificação”, “maior liberdade para ausentar-se do serviço”, “mais pontuações para promoções”, “maior incorporação de vantagens pessoais ( gratificações )”, etc..tudo com a desculpa de assumirem maior responsabilidade mas que na verdade além de não serem assumidas são covardemente transferidas aos subordinados, etc.. negligenciadas em prol do interesse próprio  como também contribuem para atitudes dos chefes em relação aos subordinados marcadas pela soberba,  arrogância, intimidação e desprezo às  propostas de modificações modernizantes .

 

Some-se a isso a existência na  Administração Pública  de   muitos servidores de uma geração nascida em um tempo cuja cultura dentro e fora do serviço público resultou no massacre dos  princípios de liberdade de manifestação do pensamento crítico, da humildade e no culto a um falso moralismo capitalizado por um ideário hipócrita, ignorante e tacanho que como conseqüência gerou pessoas equivalentes de modo que quando com o Poder fazem discurso simplesmente ao pisarem em uma folha de papel  com atitudes de soberba e arrogância sobretudo em direção aos humildes e ignorantes usuários dos serviços públicos, tudo para sentirem-se importantes como se fossem os donos do conhecimento, auxiliados pela falta de transparência, falta de publicidade, e tivessem um enorme prazer com a dependência dos usuários ao seu ‘monopólio’  da informação e provavelmente também porque vêem o cargo público ou uma função pública ou privada – acima de tudo – como um fator de ascensão social dissociado de sua finalidade pública ou privada.

 

Com frequência essas pessoas contam histórias sobre o ambiente organizacional existente no convívio com pessoas de décadas anteriores ( 60, 70 ) a fim de engrandecerem-se como sobreviventes e  pessoas não praticantes das condutas que criticam, mas que de fato norteiam as suas condutas atuais.

 

 

As precondições do interesse no Poder e de seu uso na forma mais totalitária possível devem ser buscadas em um nível mais profundo, pois eles são, em grande parte, na sua origem também o resultado do entendimento falho que o homem tem de si mesmo e que tentam compensar com a desgraça alheia.

 

O uso da responsabilidade funcional pelas  chefias é digna de nota. O objetivo básico é o de levar os subordinados a fazerem o que eles mesmos deveriam fazer transferindo também para eles as suas responsabilidades. Humildade, moralidade, honestidade e responsabilidade com o cargo e função são coisas que não dão mais  status ! Para isso usam de diversas artimanhas: ficam inacessíveis e ignoram os subordinados. Tomam decisões ruins ou simplesmente se omitem para que com o tempo os bons os vejam como um enorme obstáculo ao progresso e mais frustrados com a organização do que um pica-pau numa floresta petrificada acabam por fazer os seus trabalhos. Outras vezes criam o que se denomina de ‘trabalho em equipe autogerenciadas” ( coordenadores de “trabalho em equipe” ) cujo objetivo dissimulado era o de obrigar os subordinados a fazerem suas tarefas e as deles.

 

 

Em toda época eleitoral  surge o crime de assédio moral e eleitoral pela coação dos subordinados para contribuírem para a campanha de políticos que os investidos no poder coator acreditam lutarão para manter os seus ‘status quo’ com a alegação de que ajudarão a sua categoria.

 

A moral só é cultuada quando não atrapalha o interesse próprio. As ameaças veladas são: para trabalhar aqui, tem que colaborar; para ser indicado para fazer curso, tem que colaborar; para ocupar uma função e poder incorporar maiores vantagens, tem que colaborar; para tirar férias no mês escolhido, tem que colaborar . Essas são algumas das principais armas da coação moral.

 

As virtudes devem comparadas a um amor de mãe. Qual mãe quis ser paga por seu amor pelo filho? Nas organizações públicas e privadas, a virtude aparenta  ser  sinônimo de recompensa e retribuição sobretudo financeira, o popular, toma lá dá cá. A própria política de governo é exemplo disso: como explicar a diferença de remuneração entre servidores Procuradores da União, Estados e Municípios e servidores da área da saúde e educação ? Porque esse interesse e essa diferença abismal não existe em países socialmente mais igualitários ?

 

Aqueles que mais deveriam agir em prol das mudanças desejadas, só o fazem da boca para fora porque não sofrem o desgaste das coisas piores e ainda sem sublimação moral aparentam desejar aos outros o que desejaram a ele. Como se fosse “trote” de calouros no ingresso na faculdade, coisa bem típica de subcultura abaixo do Equador.

 

A realidade social brasileira com repercussão nas entidades públicas e privadas lembram-se em muito os dizeres de sábios da época do absolutismo renascentista, tal como:

 

 

+++

 

O homem que conhece a Corte é senhor dos seus gestos, dos seus olhos e do seu rosto; ele é profundo, impenetrável; ele dissimula maus ofícios, sorri para os inimigos, controla sua irritação, disfarça suas paixões, desmente o seu coração, fala e age de modo diferente do que está sentindo.

 

Jean de La Bruyère, 1645 - 1696

 

 

+++

 

Quando o oportunismo imediatista é percebido como a regra do jogo, cada um se defende como pode. Mas ao tentar agarrar aqui e ali a sua vantagem particular e o seu prazer imediato, ao transgredir e ignorar sempre que for conveniente as leis e normas impessoais de uma convivência civilizada, as partes terminam involuntariamente criando um monstro coletivo – um todo social hostil, no qual os principais atores não se reconhecem e que se abate sobre a vida de todos como uma catástrofe natural.

 

O sentimento, talvez sincero, de cada uma das partes quando olha para si própria e ao redor de si é o de que ela não tem nada a ver com o mal percebido à sua volta. O mal que ela encontra fora de si não passa do resultado agregado de uma miríade de ações divergentes, cada uma delas minúsculas em si mesma diante do todo social, mas conjuntamente e ao longo do tempo poderosas o suficiente para erodir o estoque de confiança interpessoal e configurar um quadro de incerteza, adversidade e violência que, se não  chegam a arruinar por completo, seguramente prejudicam e empobrece de forma sensível o relacionamento humano na vida prática e afetiva.

 

 

Embora cada um pudesse ficar  em situação pior caso abra mão sozinho da sua esperteza egoísta, certamente todos juntos ficarão em situação ainda pior. 

Nas palavras de Sólon, o grande legislador e poeta ateniense: 

“cada um de vós em separado, admito, necessita ter a  alma astuta da raposa; mas esse atributo em todos juntos sois como um bando de tolos de cabeça oca”.

 

Quanto são os ocupantes de funções de chefia que contribuem com pesquisas sobre ambiente organizacional ? Possivelmente, nenhum e talvez uns poucos para elogiarem, simplesmente, pela cultura do medo de serem perseguidos por terem uma opinião contrária aos interesses do superior hierárquico, como se estivessem,  imaginariamente, em organização militar ou em constante vigilância pelo S.N.I, DOPS, ou algo semelhante e cujas personalidades   correspondem a um grande obstáculo para o modelo de Administração Pública que a sociedade brasileira deveria possuir. 

 

 

Tanto em uma direção quanto em outra a estrutura incentiva condutas marcadas por  sofismas e acríticas gerando a situação aparente de que a característica pessoal mais adequada para uma função no cargo de chefia seja a de ser um bajulador, omisso, egoísta,  pusilânime acrítico a fim de tornar-se amigo ou de ser  ‘bem visto’ por quem tem o poder de distribuir as funções e os locais de trabalho no cargo sobretudo a fim de ser beneficiado com as vantagens das  funções mais gratificadas. 

 

Como conseqüência, as respostas habituais aos questionamentos aos problemas e aos pedidos  de soluções são do tipo: isto não é da minha competência; isto depende do fulano; O fulano diz que depende do ciclano ; O ciclano diz que depende do beltrano;  O beltrano diz que isso vem do governo e que o Brasil é assim mesmo !! E, ainda, o mais indigno é que nem mesmo se dignam a encaminhar informações sobre os problemas a quem tem a suposta competência para solucioná-los.

 

 

Não são poucos os novos que chegam ao serviço público brasileiro acostumados com um ritmo muito mais acelerado de trabalho na iniciativa privada e que continuariam a fazê-lo não fossem os interesses em freá-los até mesmo por pura inveja, medo de uma maior competência e capacidade intelectual, complexo de inferioridade e que usam o ‘poder’ para diminuí-los, desanimando-os, desprezando suas opiniões inovadoras  contrária aos processos anacrônicos.

 

Acreditar que ninguém pratica o mal de modo deliberado e cínico, como sustentam alguns adeptos do romantismo filosófico, seria ir longe demais na imprudência!! Tanto nas empresas privadas quanto nos cargos públicos as pessoas desenvolvem um certo cinismo ao longo dos anos quanto se acostumam ao fato de não serem cobrados em suas metas, etc...Na empresa privada só há uma coisa a fazer: manda-se esse pessoal embora; já no serviço público !! Este simplesmente possibilita que pessoas com má vontade ou incapacidade de se adaptarem aos padrões mais modernos permaneçam nos seus padrões rígidos obsoletos e até prestigiados.

 

Intenções são coisas boas, mas é a transformação destas intenções em fatos concretos que faz a diferença entre uma empresa visionária, com visão de futuro, e as demais que ficam querendo para sempre porque só focam o apoio no falso blá, blá, bla´.... 

 

A dissimulação social é a arte da administração de impressões. O espectro é enorme. O dissimulador se ampara e protege sob o véu da moralidade socialmente aceita a fim de encobrir ações que desmentem o que ele aparenta ser. O padrão moral é transgredido e o ator social pode sair ileso da trama. No ambiente de trabalho  também existem os verdadeiros profissionais da impostura – personagens estilizados no seu calculismo satânico. 

 

Se a fronteira entre a boa-fé e a má-fé, entre a farsa e a seriedade, entre ter ou não ter razão fosse sempre nítida e inequívoca; Se o bem  e o mal estivessem sempre em campos opostos e bem demarcados, com os dissimuladores e suas vítimas uniformemente cientes da natureza de suas boas ou más intenções, o mundo não seria como é e, talvez, não existisse o interesse em pesquisas de clima organizacional.

 

A estrutura administrativa pública não permite soluções imediatas para problemas administrativos graves sedimentados por uma cultura de  longa data, tais como mais objetivamente:   a alocação de mão-de-obra de acordo com a quantidade e qualidade adequadas, ela estimula o uso indevido das funções de chefia que ao invés de serem ocupadas por servidores mais experientes com maior elevação moral e capacitados e predispostos a orientar , são ocupados por ‘espertos bajuladores’ que visam aos interesses pessoais sobretudo o de FUGIR do trabalho burocrático  penoso  da  execução propriamente dita para a função de supervisão destes  e , conforme explicado, não informam as instâncias superiores os problemas do setor a fim de permanecerem ‘bem vistos’ por quem tem o poder de colocá-los na função, etc..

 

Quanto mais um servidor ou um empregado de empresa privada quiser  adequar-se a estrutura organizacional existente, a conduta mais nobre, inteligente e predominante é a de agir conforme o popularmente conhecido “o moita” , o neutro, o indiferente, o politicamente correto, o pusilânime ( para cima ) , o arrogante ( para baixo ), sem a coragem  da iniciativa da liberdade do pensamento crítico quando a crítica for direcionada aos setores hierarquicamente superiores.

 

É forçoso concluir que em toda pesquisa organizacional a maioria dos dados relativos à opinião pessoal podem começar marcados com a característica da falsidade, da bajulação. 

 

Tanto os problemas organizacionais quanto as respectivas soluções não são simples e muitas  regras em uma instituição pública são muito diferentes das regras de uma empresa privada, por isso, há características que são obrigatoriamente muito distintas entre ambas.

 

É certo também que a atmosfera de um ambiente de trabalho é desenvolvida a partir dos conceitos de valores de cada um de seus membros que influenciam a cultura organizacional e depois esta, por sua vez, influencia os seus membros e , infelizmente, é notório que  elevados conhecimento e capacidade intelectual  não andam necessariamente acompanhados de elevado nível moral de modo que também existem  pessoas que competem com outros no dia-a-dia como se ainda estivessem em uma empresa privada ou em uma sala de aula de cursinho se preparando junto aos concorrentes para o concurso de ingresso no cargo público sonegando informações úteis a outro colega para o desenvolvimento de um trabalho o qual já conhece o caminho, apenas para sentir-se melhor  com os erros alheios.  

 

Desta forma,  alguns graves ‘defeitos’ gerados pela cultura organizacional  pública brasileira  são:

 

I – DESENCORAJA DECISÕES DE RISCO INTELIGENTE:

 

Qualquer proposta de mudança  de rotina por meio de novas abordagens para realizar o trabalho cotidiano, mesmo quando há a certeza da melhora, os funcionários são recriminados até mesmo pela simples iniciativa da proposta com a argumentação de que – afinal de contas há canais de cadeias de comando, responsabilidades definidas para isso, para aquilo, etc.. 

 

A verdade é que a administração superior dos grandes órgãos públicos envia mensagens contraditórias. Querem que os servidores tenham iniciativas, mas suas boas idéias não são ouvidas pelos seus ocupantes e aparentam fracassar simplesmente por incomodarem o orgulho e/ou vaidade do superior hierárquico.

 

II – DESINCENTIVA O PENSAMENTO CRIATIVO E INOVADOR:

 

 

Há uma cultura cuja principal  ferramenta de controle interno é a disseminação do medo, sobretudo em relação ao pensamento inovador ( não duvido que poucos ousem participar da pesquisa, muito menos desta forma ).

Essa  abordagem prejudica a comunicação e a cooperação. 

 

Em uma empresa privada, ou o gerente ou o subordinado seria demitido, na administração pública o maior prejuízo é para a própria organização e os usuários de seus serviços públicos.

 

Como conseqüência desta cultura, é comum a existência de servidores acharem que isso ou aquilo “vai dar errado” mesmo ainda quando algo novo não foi testado, sobretudo quando o assunto se refere à necessidade de uma abordagem incomum para um problema também incomum, ou mesmo quando há possibilidade  de executar-se de  um jeito diferente uma ação corriqueira. Em muitas vezes, apenas para ardilosamente não dar ‘asas’ a uma ideia melhor e inovadora de um jovem servidor.

 

Não há ambiente para se discutir abordagens novas e criativas para velhos problemas e estímulo ao pensamento estratégico. A inércia do ‘sempre foi assim’ é fortíssima. A criatividade só é facilitada no que for ao encontro das ideias de quem está no poder.

 

III – IGNORA A RELAÇÃO DIRETA ENTRE MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO.

 

Em geral, os questionamentos e debates relativos aos serviços prestados não se resolvem apenas com base em argumentos legais ou lógicos, como a maioria das situações exige. Predomina o dever de estrita observância às práticas reiteradas e determinações superiores, o que leva alguns indivíduos a assumirem uma atitude arrogante em lugar da legítima liderança causando com isso a falta de sinergismo entre o desempenho dos servidores e as suas respectivas motivações para o seu desempenho laboral e emitir  propostas de melhoria nas condições de realização dos processos do trabalho, definição de tarefas, etc..

 

IV – NÃO  AJUDA A EQUIPE A ATINGIR  PERFORMANCE DE ALTO NÍVEL:

 

Mas sim a performance do interesse do superior hierárquico que, por sua vez, baseia-se em atender a outro superior hierárquico, e assim por diante, sem o foco principal no papel ( interesse público ) que deveriam desempenhar nesse cenário, sobretudo com a perda da visão estratégica ampla.

 

V – FAZ COM QUE OS SERVIDORES NÃO SE COMPROMETAM COM AS PRÓPRIAS IDÉIAS:

 

Comumente não existe a utilização da estatística como forma objetiva de divisão proporcional do trabalho, mas sim apenas para que a administração  exerça o seu poder na busca por resultados meramente ‘numéricos’, fazendo com que os servidores simplesmente trabalhem cada vez mais, ainda que pior.  

 

Infelizmente, aparenta que a administração pública usa a relação desfavorável ‘servidor x trabalho’ como forma de pressão e, infelizmente,  fundamentada no ‘preconceito’ de que todo ( ou a maioria ) do servidor público  seria um relapso não fosse esta  circunstância.

 

Comumente não há análise dos trabalhos  realizados pelas unidades administrativas com base em  critérios de  “organização e métodos” a fim de planejar-se a alocação de mão-de-obra com base não somente no número de trabalhos existentes no setor  mas também pelo  total de procedimentos e esforço laboral existentes em cada um.

 

Enquanto isso ocorre, diariamente assistimos aos noticiários na TV mostrando a falta de servidores nos hospitais públicos nos diversos Estados da Federação Brasileira.

 

Faz-se oportuno lembrar que esse modelo de administração não é e ainda está muito longe de ser o modelo ‘gerencial’ moderno tão prolatado pelos governantes sobretudo em épocas de eleição.

 

O comportamento excepcional só é possível em ambiente em que as pessoas se sintam responsáveis por seus próprios atos,  trabalhando adequadamente e com remuneração digna. A verdadeira responsabilidade vai além da realização de uma tarefa. Tem a ver com a pessoa se sentir responsável por ações e resultados em uma ambiente digno.

 

A cultura organizacional dos órgão públicos ao invés de estimular a verdadeira responsabilidade estimula a filosofia das desculpas: “Isto está além do meu controle”; “Isto não é de minha responsabilidade”; “não é de minha função”, “deste jeito o chefe não gosta”; não é raro a troca de seis por meia dúzia apenas para satisfação do ego da chefia e/ou demonstração de poder, etc.

 

Pergunte  aos servidores de diversos órgão públicos:  A cultura da instituição estimula as pessoas a irem trabalhar todos os dias ? resposta: muitas vezes, NÃO.  Os membros das equipes não bajuladores são tratados com respeito pelos superiores hierárquicos? Resposta: muitas vezes, NÃO.   

 

O que fazer para mudar ? As regras são rígidas por tratar-se de coisa pública e não particular. Entretanto,  é certo que a essência do problema está nas pessoas. Parece-me haver algo de errado com os valores do brasileiro médio, do qual todos nós  formamos uma amostragem razoável.

 

Diferentes sistemas organizacionais implicam em diferentes modos de ajustes e disciplinamento das ações individuais. Com as premissas de que se os membros de uma instituição para satisfazerem os seus objetivos agissem à luz de seus próprios conhecimentos e interesses e de que nem todos estarão dispostos a ‘cooperar’ na boa e correta execução do trabalho, é imposto para o controle do sistema uma grande dose de supervisão e vigilância cuja finalidade é pressionar seus membros para que obedeçam as regras da  instituição. 

 

Dentre as regras de controle interno da administração pública está o ‘controle hierárquico’ e, por conseqüência deste, surge a figura do chefe ou do coordenador nos diversos setores da administração pública ou privada que é visto como um agente disciplinador das ações individuais em prol dos objetivos da administração. O controle hierárquico é inversamente proporcional a auto-suficiência individual cuja perda  seria compensada com a maior auto-suficiência dada ao ocupante da função de chefia ou coordenação.

 

O problema da coordenação de uma equipe de trabalho é sem dúvida um aspecto crucial para que o resultado conjunto dos esforços produtivos seja compatível e consistente com os interesses da administração e do poder político. Entretanto, a ordem imposta de cima pode ser o caminho da ordem ou da desordem, da eficiência ou da ineficiência, da concordância ou da discórdia, dependendo diretamente da ética pessoal e cívica ( coletiva ) de quem a determine [...]. Infelizmente, não é raro a autoridade  se exceder e abusar da prerrogativa de puxar, empurrar, restringir, amarrar, barrar o capital intelectual de um subordinado e exercer essa função não raro com excesso em desacordo com a interpretação correta e coerente das circunstâncias  [...]  mas  sim de modo oposto  apenas  por  excessivo temor de agir em desacordo  com a “cultura organizacional”  ainda que ‘legal’ mas absurdamente incoerente, afastando-se assim da responsabilidade de liderar  da função de chefia para aproximar-se do peleguismo e da pusilanimidade.

 

Também não é rara a possibilidade de que pela  rigidez hierárquica e pela cultura do medo que com o tempo o chefe costume se achar o mais sábio em seu próprio juízo, o dono da função, com freqüência encontrar-se enamorado da suposta beleza de suas certezas atuando sempre a fim de implantá-la completamente em todos os detalhes nos subordinados sem prestar atenção em qualquer outro aspecto que lhe pode ser oposto, tais como a ineficiência e a redução do bem-estar causados pela própria arrogância. 

 

É notório que na administração pública comumente  o subordinado não pode deliberar  e decidir sobre como utilizar o próprio conhecimento, ainda que parcialmente. Semelhante aos insetos presos a padrões biológicos mínimos de sobrevivência, os  subordinados  trabalham presos à legislação, as normas internas da estrutura organizacional e as deliberações da chefia, sejam expressa ou tácitas, absurdas ou coerentes com a ressalva de que todo erro é desavergonhadamente  jogado  para o colo do subordinado.

 

Exemplo notório : o escândalo administrativo da petrobrás em 2014 !!

 

O ambiente organizacional com subordinação hierárquica rígida  predispõe a que a chefia paute suas condutas na relação com o subordinado hierarquicamente na soberba, por consequência, determinando arrogantemente as suas decisões, impedindo-os de ver que nos termos da relação jurídica entre a chefia e o subordinado com base no controle hierárquico  o trabalho não reflete a vontade do auxiliar mais sim EXCLUSIVAMENTE daquele que chefia seja de forma expressa antes de o trabalho ser realizado ou, após, ratificando-o.

 

Vale ressaltar que o controle hierárquico na administração pública  em conjunto com o caráter de um servidor cujo interesse próprio de manter-se na função de chefia  esteja acima da responsabilidade assumida pela função de  coordenação propriamente dita  gera  atitudes marcadas  pela fraqueza de opinião  e bajulação  quanto ao trato com o seu superior hierárquico e de modo oposto, com soberba e arrogância, no trato com os subordinados podendo chegar ao ponto de, pelas razões mencionadas, não informar a quem de direito nas instâncias superiores os problemas administrativos existentes no setor, etc.

 

 

Frequentemente, a descrição das funções e o organograma da administração pública são usados como elementos restritivos à iniciativa e acabam abafando o bom senso e a capacidade de julgamento individual, fazendo com que cada um aprecie o seu papel em um cenário o mais restrito possível. É notório que todo subordinado não pode deliberar  e decidir sobre como utilizar o próprio conhecimento, ainda que parcialmente, exemplificando:  um  servidor  aprovado em 1º lugar  no ano de 2015  poderá  ter que ficar submetido a capacidade técnica e intelectual de um servidor  chefe último colocado no concurso de 1970 se este for amigo de quem detiver o poder de indicá-lo para a função. Semelhante aos insetos presos a padrões biológicos mínimos de sobrevivência, os  subordinados trabalham presos à legislação, as normas internas da estrutura organizacional e as deliberações da chefia, sejam expressa ou tácitas, absurdas ou coerentes, salvo quando existe alguma crítica ao trabalho que por conseqüência da covardia e da arrogância tentam transferir para os subordinados  toda a culpa. 

 

Exemplo notório: o caso petrobrás em 2014

 

Embora liderar signifique correr riscos, há na Administração Pública um  excessivo temor de agir em desacordo com o aspecto deturpado da cultura organizacional.

 

Os servidores ocupantes das funções ‘político-administrativas’ deveriam saber que o princípio do controle hierárquico não pode se basear na obediência à autoridade em qualquer hipótese.  O respeito pela autoridade legítima é tanto compreensível quanto importante para o funcionamento de uma organização. Mas, ser impelido à obediência automática e inquestionável em circunstâncias equivocadas que  se apresentam  com elevada freqüência, essa obediência pode muito bem vir acompanhada de uma cláusula suicida.  Tal respeito hierárquico torna os subordinados hipervulneráveis aos interesses pessoais de qualquer “autoridade”.

 

Por séculos a vida era tão difícil e precária que se os filhos desafiassem a autoridade dos pais podiam facilmente acabar mortos. Por isso, até muito recentemente, a memória evolutiva humana contribuiu para que se criassem seres humanos para os quais a indignação moral fosse tratada como um luxo extremo e o questionamento da autoridade uma ameaça mortal. Dessa forma, geração após geração, fomos preparados, contra a vontade, para nos submetermos aos ataques de pessoas investidas de ‘autoridade’ situação esta presente ainda nos dias atuais inclusive no mundo dito desenvolvido  onde as imposições da sobrevivência não se aplicam mais.

 

Outro problema gravíssimo na Administração Pública Brasileira é a do  Governo pagar péssimos salários muito abaixo do que um servidor efetivo estatutário concursado mereceria e necessitaria para passar a sua vida no cargo público e isto é um enorme problema administrativo porque atualmente há  servidores qualificados que entram no cargo sem ânimo definitivo e permanecem  na busca de algo melhor e quando não o conseguem com o tempo tornar-se-ão piores do que os que já existem, com  maior resistência para o trabalho do que os antigos, de qualificação intelectual menor e, por conseguinte, menor autoestima e ambição e maior conformismo. 

 

Exemplo notórios: Escolas e Hospitais públicos  

 

As diferenças remuneratórias entre cargos dentro de um mesmo órgão público brasileiro associado ao caráter do brasileiro gera a conduta de pessoas verbalmente expressarem contentamento ou preocupação pelo sucesso alheio. Seu senso de valor deriva unicamente de comparação e o sucesso dos outros, de certo modo, implica em seu fracasso. É como se ganhar significasse apenas derrotar alguém. É como se ajudar os servidores melhores remunerados ou governo que lhe paga mal correspondesse também a derrotar a si mesma e seus pares....É um eterno ciclo vicioso “ganha-perde”.. onde predomina o egoísmo, falta de disposição para cooperar, resistência à autoridade, exceto se for o chefe ( cultura do medo e não do respeito ), atitude defensiva em relação à chefia e ostensiva em relação ao demais servidores...

 

Tais  condutas são  geradas e agravadas pela cultura organizacional baseada em omissão das condutas corretas e ameaças belicosas indiretas  base da cultura anos 70 e 80 que mais a representam.

 

É difícil vencer a barreira da inveja e desconfiança da cultuta organizacional. Não é possível mudar os frutos sem mudar as raízes. Não se consegue os frutos da cooperação por meio dos paradigmas administrativos dos anos 60, 70 e 80 ainda existentes nas organizações públicas brasileiras: egoísmo, omissão ao que interessa, desrespeito, arbitrariedade, imoralidades, que resultam em ameaças dissimuladas, bancando o dono da vida alheia, etc.. emanados por pessoas sem cultura ampla e direcionados a pessoas iguais ou piores.

 

Importante ressaltar que ao longo das considerações acima, referi-me  à Administração Pública Brasileira como um todo. Por isso, embora seja óbvio, importante ressaltar que todas estas colocações podem ter a sua valoração muito variada dentro do subjetivismo de cada leitor.

 

Embora boa parte das minhas percepções possam ser  semelhantes às de muitas  outras pessoas, é necessário reconhecer que, são numerosos os servidores com históricos de vida pessoal e profissional, cargos, funções e valores os mais diversos , motivo pelo qual não tenho a pretensão de resumir toda a gama de sentimentos destes inúmeros servidores espalhados pelos mais diversos órgãos públicos brasileiros por meio desses comentários genéricos. Entretanto, acredito  que a suposta “irrelevância estatística” desta manifestação individual não elide seu potencial de colaboração  para uma profunda reflexão  de cada leitor que a conhecer, tornando-se mais consciente em sua realidade.

 

Concluindo, gostaria de que a Administração Pública Brasileira se dispusesse a  considerar o que segue:

 

1º.                       combater a cultura organizacional de esconder a verdade estimulando – no mínimo – periodicamente de  serviço de colheita de opiniões;

 

2º.                        não obstante o ato administrativo composto ser uma forma de manter-se o controle interno e a qualidade do resultado final, é necessário ter a ciência de que o critério de controle hierárquico também indica que não é adequado ao bom desempenho do trabalho pelas razões anteriormente citadas que o chefe, na maioria do tempo, faça o papel mais um ‘louro josé’ do que um servidor produtivo útil.

 

3º.                   Aplicar regras de meritocracias em sua máxima plenitude para mandar embora os piores e abrir espaço para novos jovens talentosos é uma impossibilidade administrativa nas administrações públicas. Por mais que se faça sempre haverá uma “zona de conforto” apoiado por processos lentos, rígidos e comumente na contramão da simplicidade que alimentam a existência de múltiplas posições hierárquicas onde não raro os piores conseguem se manter no poder.

 

Certamente, não haverá na administração pública a possibilidade de escolha de um gerente com histórico de sucesso em gestão de mudanças, mas a  administração precisa esforçar-se para que a cultura da submissão , da pusilanimidade, do peleguismo, da arrogância , da soberba, da intolerância, geradas pela Administração de modelo clássico ( Fordismo, Taylorismo, etc.. ) seja substituída  DE  FATO  por algo o mais próximo possível de uma  administração  gerencial e motivacional com maior responsabilidade de cada um de seus servidores ou empregados de empresas públicas ou sociedades de economia mista.

 

A estrutura hierárquica rígida possibilita  que as funções de chefia sejam ocupadas por alguém cujo predicado seja apenas o de ser “amigo” ( pelega, pusilânime )  de quem tem o poder de distribuir a função.  Deve-se  esforçar para evitar a ocupação destas pelos ‘inimigos’ do Poder, a omissão de atitudes pró interesse público por conveniência pessoal ou a perseguição de outros com opinião crítica  contrária, etc.  

 

Certamente, existem muitos servidores   usando o seu tempo no trabalho  desconsiderando o seu papel primordial no órgão público, sem perguntarem-se o que deveriam fazer para dirimir as dúvidas dos colegas, aprimorar o trabalho, as orientações aos usuários dos serviços, a fim de possibilitar decisões com mais segurança, na direção do finalidade pública, mas sim perguntam-se o que devem falar e fazer para agradar o chefe !! Em resumo, coloca-se o benefício próprio acima de tudo. 

 

O que já foi considerado ‘topo de morro’ para a década de 70 e 80 hoje não passa de areia movediça.  Toda organização tem sua cultura, embora culturas só possam ser alteradas com paciência, creio que seria necessário um tratamento de choque para banir a cultura organizacional dos anos 70 e 80 da Administração Pública Brasileira, pois enquanto isto não ocorre a sociedade, mais especificamente, os servidores das novas gerações e os usuários dos serviços públicos pagam a conta na UTI.

 

 

4º.                       O controle da divisão do trabalho tanto por setores no órgão público quanto por servidor em cada unidade administrativa deveria se dar por meio de análise estatística com organização e métodos considerando tanto o título do trabalho quanto o total de procedimentos e esforço laboral existentes em cada um. 

E como quem é pião hoje pode vir a ser chefe amanhã, este controle não poderia ser feito por servidor subordinado ao órgão a fim de evitar-se o ‘apadrinhamento’, ‘política de boa vizinhança’ do “eu posso depender dele amanhã’  que resultam em  negligência da  conduta correta.

 

5º.                    Deveria ser  terceirizada a mão-de-obra dos prestadores dos serviços de apoio cuja natureza e remuneração não sejam condizentes com o estímulo a permanência com ânimo definitivo no cargo público.

 

 

6º.                     Face a estas circunstâncias, A administração Pública deveria criar uma nova interface gerencial entre os ocupantes de funções ‘político-administrativas’ e os mais distantes meramente executores dos trabalhos, que corresponderia ao denominado “downsizing” nas empresas privadas eliminando etapas burocráticas gerenciais sem o trânsito pelos próprios servidores de igual cargo.

 

O leitor  pode perguntar-se: 

Por que tanta crítica? de onde que o redator tirou tantas críticas, será que é um desequilibrado mental? Então o que faz  aslguém permanecer como servidor público por tanto tempo? 

 

Respondo:

 

Primordialmente,  muitos optaram pelo ingresso no cargo público para garantir a dignidade na velhice com as regras para a aposentadoria  do setor público vigentes até 2003.

 

Segundo: porque para quem tem a boa-fé no coração e conhecimento que reforça o observação crítica, é natural que fique profundamente indignado com os vícios que teve que suportar diariamente no dia-a-dia de trabalho em órgãos públicos e cuja origem são pelos motivos fúteis aqui relatados oriundos de pessoas possuidoras de uma subcultura que os predispõe a nem mesmo enxergar a intensidade de seus próprios erros e que aparentam , por isso, terem caído no erro de ao invés de cultuarem a boa cultura, cultuaram a subcultura do auto-engano.

 

Terceiro: pelo confronto do que se vê na experiência na vida empresarial privada  e  lapidada com a leitura de diversos livros sobre o tema.

 

Na seara dos "vicios privados, benefícios públicos",  o tema já foi abordado magistralmente por um filósofo, economista-político chamado BERNARD  MANDEVILLE ( 1670 - 1733 ) que provou categoricamente que os vícios humanos que os religiosos denominam de forma genérica de ‘mal’ são a verdadeira mola do seu desenvolvimento. Adão e Eva tiveram que sair do paraíso para que a mais remota civilização pudesse surgir e expandir-se. 

 

Portanto não almejo a atitude infantil de fazer apologia ao ambiente organizacional perfeito. Isto não existe e nunca existirá em nenhum lugar do Mundo. Contudo sabemos claramente que existem sociedades onde o bem é maior e o mal menor e só chegaremos a isso se  tentarmos melhorar sempre e cada vez mais e pensando nas diversas gerações seguintes.

 

Para a felicidade da Corte Aristocrática da Administração Pública Brasileira, relato o que observou há muito tempo o economista político vitoriano Macdonell:

 

"A malandragem só pode ser lucrativa enquanto a honestidade é a regra geral"

 

Fonte: Survey of Political Economy. pág.59

 

Já desde a época em que se descobriu  a navegação, os sábios diziam:

 

 “navegar é preciso, mas ouvidos abertos, olho na bússola e mastro à mão, à prevenção do mal ajudam !!!

 

A fim de ilustração cito algumas fábulas muito interessantes e pertinentes tanto ao ambiente social  na Administração Pública quanto na Privada e na vida de modo geral pois estão relacionadas às mazelas da  natureza  humana, mas que devem ser conhecidas e entendidas para que se  possa  evitá-las:

 

 

O  CAVALO DE  CORRIDA

( em relação a administração distante )

 

De perto vemos a tensão, a respiração difícil e penosa, o esforço  necessário para que cavalo e cavaleiro ganhem a corrida.  Mas de longe, de onde a platéia está sentada assistindo, eles são só elegância, cortando leve o ar.  

 

Moral da História:

 

Os observadores distantes ( chefes distantes ) só vêem a facilidade com que as coisas acontecem e ainda são auxiliados em suas conclusões por uma platéia de subordinados simpáticos sempre postos a ajudá-los acreditarem no que eles quiserem!!!!

 

O serviço público também é um vasto viveiro de ressentimentos e muita inveja.

Diariamente tenta-se apagar o brilho alheio com as pedradas da inveja.

Em todas as épocas da humanidade, presenciamos as pessoas que dominam a arte da dissimulação, da adulação, que cedem aos superiores e asseguram o seu poder sobre os outros de forma dissimulada e leviana.

 A seguir descrevo algumas fábulas inspiradas nesse tipo de pessoas!

 

 

OS DOIS  CÃES

( relativo ao "bom" subordinado )

 

BRABOS , o fiel  cão de guarda que serve ao seu senhor com dedicação, vê sua velha amiga “ JOUJOU”, a cadelinha de estimação de pêlo encaracolado, sentada na janela sobre uma macia almofada de penas.

 

Sorrateiro, ele se aproxima afetuosamente; e ali, na chuva, debaixo da janela, abana o rabo e saltita. “ Que vida você leva agora JOUJOU, desde que o senhor a levou para a sua mansão? Você deve se lembrar, sem dúvida, de como passávamos fome no pátio.  Como é o seu serviço atualmente ?

 

“ Seria um pecado reclamar da minha sorte”, respondeu JOUJOU”. Meu senhor me dá toda a atenção possível. Vivo na riqueza e na abundância, e, como e bebo em peças de prata. Brinco com o senhor e , se fico cansada, descanso sobre tapetes ou numa almofada macia. E como você está ?

 

“Eu?”, responde BRABOS, deixando cair a cauda como um chicote, baixando a cabeça, “Vivo como costumava viver. Passo frio e fome; e aqui, enquanto guardo a casa do meu senhor, tenho que dormir encostado no muro, e fico encharcado na chuva. E se começo a latir na hora errada, sou chicoteado.” .Mas como você – JOUJOU – tão pequena e fraca, conseguiu cair nas  graças do senhor, enquanto eu me esfolo inutilmente ? O que você faz ? 

 

“ O que eu faço?, é uma boa pergunta ! , respondeu  JOUJOU, com ar de zombaria.

 

 “ Eu ando sobre as pernas traseiras.”  

 

Aqui entre os senhores é igual as árvores aí do quintal:

 

“As melhores árvores  retas são  cortadas, as retorcidas permanecem de pé.”

 

A fábula nos leva ao domínio da superficialidade degradante que, aliás, assedia todos os locais de trabalho com controle hierárquico e vantagens remuneratórias desiguais em menor ou maior intensidade desde a antiguidade, o Brasil não é exceção. 

 

Na verdade o relacionamento dessa forma deixa de lado o reino construtivo a longo prazo das verdades trágicas para encenar as farsas das relações humanas do reino dos interesses egoístas e imediatistas. 

 

A superficialidade partilhada mantém as pessoas juntas evitando questões difíceis, divisivas, pessoais. O que os seus membros visam é mais estabelecer a “simpatia” da “autoridade” do que cuidar da substância dos interesses verdadeiros do trabalho. 

 

Em um mundo de trabalho nesse estilo, as máscaras da cooperatividade estão entre as únicos cabedais que os trabalhadores levam consigo de uma tarefa para outra, de uma unidade administrativa para outra; Em suma, janelas de aptidão social cujo ‘hitertexto’ mais valioso é um sorriso cativante.

E o pior, aquele que não desenvolver logo as ‘máscaras’ da ‘cooperatividade’ acabará com a fama de ‘persona não grata’ .

 

A Autoridade significa alguém que assume responsabilidade pelo poder que usa. A fuga da responsabilidade inerente ao papel da autoridade pelos ocupantes de função de chefias, facilitadores ou administradores de processos frente aos verdadeiros compromissos com os problemas sob a sua competência resulta em o Poder torna-se presente nas cenas superficiais de trabalho e em tratar as legitimas reivindicações de seus subordinados como falta de cooperatividade. O bom subordinado não se queixa ! A superficialidade de seu conteúdo e seu foco, sua fuga à resistência e ao confronto, são os atributos mais desejados pela Autoridade para os seus subordinados, pois são de extrema utilidade ao exercício da dominação em prol de seus interesses pessoais. 

 

 

Os atributos do verdadeiro compromisso, lealdade e confiança mais profundos não são tão manipuláveis. O administrador que declara que também é vitima da organização é talvez a figura mais astuta na organização pois dominou como nenhum outro a arte de exercer o Poder sem ser responsabilizado, repondo os males do trabalho nos ombros dos ‘irmãos’ ‘vitimas’ que por acaso trabalham com ele.

 

 

A conduta retratada na fábula é fruto de como as pessoas  são coagidas a organizarem suas vidas em uma organização onde a verdadeira autoridade e responsabilidade são sentidas como estando à deriva.

 

 

O  ABUTRE

( em relação as chefias )

 

De todas as criaturas na Selva ele é o que tem a vida mais fácil;

O trabalho difícil dos outros para  sobreviver é o seu trabalho ;

O fracasso dos outros em sobreviver se torna o seu alimento.

 

MORAL  DA  HISTÓRIA:

 

Fique de olho no abutre – enquanto você está se esforçando, ele sobrevoa.!!!

 

O CORVO E A  OVELHA

( em relação aos pelegos e arrogantes )

 

Um impertinente corvo aboletou-se nas costas de uma  ovelha.

A ovelha, muito a contragosto, o carregou para cima e para baixo durante um bom tempo, mas acabou dizendo:

“ se você tratasse um cachorro assim, já teria recebido dos seus dentes afiados o que merece”.

Ao que o  corvo respondeu:

 “ desprezo o fraco, e obedeço ao forte. Sei a quem posso desrespeitar  e a quem devo adular, e assim espero viver até me aposentar”.

 

Sem mais. Espero,  por meio deste quase enfadonho relato, para o qual registro os meus agradecimentos aos leitores pela atenção que dispensaram lendo-o na sua íntegra,  ter colaborado mais ativamente  e sinceramente para a vossa  reflexão e para o melhor entendimento dos aspectos do clima organizacional existente por trás das melhores aparências, nos bastidores, atrás das cortinas do palco do teatro da vida e do seu local de trabalho.

 

 

                       +++

 

 

O    PORQUÊ  DE  PESSOAS  PREFERIREM  ADMINISTRAR OS SUBORDINADOS  COM  O TERRORISMO, O  MEDO.

 

 

 

 

 

Essas atitudes, em verdade, é fruto do “MEDO” do problema de trabalhar com os amigos.  Quero dizer: Medo de que esses amigos confundam os limites e distâncias que o trabalho exige.

 

Mas, é certo que com mais proximidade ou menos sempre haverá problemas e mais certo ainda é que se ambas as partes no arranjo compreenderem os perigos / responsabilidades envolvidos, trabalhar com amigos é muito mais eficaz.

 

Estas atitudes também são geradas pelo fato de que no “ Reino do Poder” mesmo os amigos mais chegados podem se transformar nos piores inimigos.

 

 

 

O  LEÃO, A CAMURÇA E A RAPOSA

 

Um leão perseguia uma camurça num vale. Estava prestes a agarrá-la, e com olhos cúpidos previa um garantido e satisfatório repasto. Parecia impossível à vitima escapar, uma ravina profunda barrava o caminho tanto do caçador quanto da caça. Mas a ágil camurça, reunindo todas as suas forças, lançou-se como uma flecha sobre o abismo e parou do outro lado sobre uma pedra.

 

O leão deteve-se abruptamente. Mas naquele momento um grande amigo dele passava por ali. Esse grande amigo era a raposa. “O que!”, ela disse, “com a sua força e agilidade, você vai perder para uma fraca camurça? Basta  querer, e será capaz de fazer maravilhas. Embora o abismo seja profundo, se você quiser mesmo, tenho certeza de que o vencerá. Sem dúvida você pode confiar na minha amizade desinteressada. Eu não exporia a sua vida a tanto risco se não conhecesse tão bem a sua força e destreza.”

 

O sangue do leão ferveu nas veias. Ele se atirou com toda a força ao espaço. Mas não conseguiu vencer o abismo e caiu de cabeça, morrendo na queda. Então, o que fez o seu grande e querido amigo?  Desceu cautelosamente até o  fundo da ravina, e lá, ao ar livre e no espaço aberto, vendo que o leão não precisava mais de elogios nem de obediência, se dispôs a prestar os últimos exéquias ao amigo morto e, de uma só vez, devorou-o até os ossos.

 

IVAN KRILOFF, 1768 – 1844